WRAP审核反歧视管控程序是怎样的

2018-01-07 13:47 作者:admin

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　　WRAP十二项生产原则第七条就是：禁止歧视，即工厂不得出现歧视员工的现象，因此，工厂必须有制定一套反歧视管控程序来控制歧视问题的出现，那么，WRAP审核反歧视管控程序是怎样的呢？下面是某工厂反歧视管控程序样本，供大家参考：

　　一、目的

　　为了维护人人平等、互相尊重的工作环境，以确保不因员工的种族、肤色、性别、性取向、年龄、国籍、残障等遭受不正当对待及确保每个员工在录用、工资、待遇、培训机会、工作安排、升职、处分、解雇及退休等都受到公平的对待，特制定本程序。

　　二．适用范围

　　本程序适用于所有员工。

　　三、定义

　　1、歧视性工作：根据某人的种族、肤色、性别、性取向、年龄、国籍、残障等而对其加以抵毁，表示不友善或厌恶的言辞、行为、举动，或者构成以下情况：

　　1.1 形成令人恐惧的，不友善的，羞辱性的以及令人生厌的工作气氛。

　　1.2 妨碍他人工作。

　　1.3 对他人工作产生不利影响。

　　2、根据事实情况，下列行为也可以构成歧视性骚扰：

　　2.1 针对种族、肤色、性别、性取向、年龄、国籍、残障的具有消极偏见意义的言语，模仿和玩笑。

　　2.2 在工作场所内，如办公桌、工作台、工作区及公司公告栏，放置或传发针对个人或群体的基于种族、肤色、性别、性取向、年龄、国籍、残障的抵毁性的或不友善的文字图片或材料。

　　四、职责

　　1、行政部负责员工招聘、录用、调配、晋升、工资和奖金发放活动中的平等对待工作。

　　2、部门主管工作分配、调配、员工晋升推荐、奖金评定和员工评审等活动中平等对待工作。

　　3、行政部作为公司的内部职能机构对歧视行为进行监督和受理投诉。负责处理员工投诉，并提供指导和支持，必要时上报高层经理批准。

　　4、公司及外界人员，社会团体均有权对公司的行为进行监督和投诉。

　　六、工作程序

　　1、职工在本公司遭遇到或目睹了性骚扰以及其它歧视性骚扰，应该立即向行政部门报告发生的事情，对来自与公司有业务往来的其它人员的潜在骚扰，也应尽早报告以便采取措施，在接受口头报告的同时，公司鼓励员工以书面报告性骚扰或其它歧视性骚扰事件，以便调查取证。

　　2、公司由行政部采取切实的谨慎和保密方式迅速调查所有骚扰事件，调查通常包括与报告人进行面谈，同时报告人或其它员工的陈述，进行彻底调查的目的是：确定是否有骚扰发生，应采取何种措施，公司参与处理的人员可以了解骚扰陈述并在保密的前提下处理此事。

　　3、若公司确定发生了骚扰事件，则会对肇事者采取公司认为适当的惩罚措施，这些措施包括规劝、警告、调岗、停职、解雇。如实报告的员工和对调查予以合作的员工不会遭到报复，调查结束后，公司会告之原告人处理结果，对于提出歧视骚扰的指控人员，公司采取必要的保密措施，所有对指控人员的报复行为都将是违反公司制度和不合法的。

　　4、公司在聘用、培训、晋级、工资报酬、解聘和退休等事务均适用，依照有关法规对特殊劳动者（未成年工/女工/残疾人等）进行保护产生的差别对待，以及不同职位雇用人员文化程度、技术能力、身体状况等要求，不作为歧视。

　　5、公司在聘用、培训、工资报酬、晋级、解聘和退休事务上不可从事或支持任何基于种族、社会阶层、国籍、宗教、残疾、性别、性取向、年龄、具体能力、工会成员资格或政治关系的歧视行为。

　　6、公司不可干涉员工尊奉涉及种族、社会阶层、国籍、宗教、残疾、性别、性取向、年龄、具体能力、工会的信条、规范和要求的权力。

　　7、公司不允许带有强迫性、威胁性、凌辱性及剥削性的性侵犯行为，包括姿势、语言和实际的接触。

　　8、行政部应允许所有符合条件的申请人参加所申请工作的考试。招聘广告中不能限制性别、种族、宗教信仰、年龄、残疾、性取向、国籍、政治观点、社会地位、社会或种族背景。

　　9、依据工人的技能高低决定是否录用，而不因性别、种族、宗教信仰、年龄、残疾、性取向、国籍、政治观点、社会地位，社会或种族背景等因素而区别对待。

　　1、人力资源部可以规定工作场所允许的行为与举止，但是所有的聘用决定必须取决于完成工作所需的技能和品质。

　　11、女工在怀孕后不应受到歧视、解雇，应该视身体状况决定是否需要调整工作岗位。

　　12、犯过错的员工在已得到相应处分并已改正行为的不应在以后的工作中受到歧视。解雇员工也必须有章可徇，避免歧视。

　　13、技能、受教育经历相等的从事相同工作的员工的起薪应该是相同的。支付给员工的工资、奖金及其它形式的补贴应该根据员工的工作表现决定，不能因为性别、种族、宗教信仰、年龄、残疾、性取向、国籍、政治观点、社会地位、社会或种族背景等因素而区别对待；公司设立“意见箱”，员工可以将受到歧视的事件写成书面材料，投放到“意见箱”内，由行政主管负责处理员工受歧视事件，对每件事都深入调查。如果事情属实，要对歧视者进行惩罚，并将处理结果告诉员工。

　　14、本公司不容许任何人作出任何恫吓的行为，例如令人产生惊恐、感到受辱或受欺的动作、粗暴言词、身体接触，均属不可接受的行为。

　　15、员工有犯错误时应按正常的管理规程对员工进行沟通教育、口头警告或书面警告等纪律措施，任何人不得使用保安向工人采取压迫性事件；若有必要则须召开员工代表大会，并在员工代表会议上作出处理方案。

　　16、凡有歧视行为的公司管理人员，包含保安人员，一经查实，均将受到公司第六点第三条处分。

　　七、参考文件

　　1、《中华人民共和国劳动合同法》

　　2、《员工手册》

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